员工签订劳动合同去别的单位上班

员工签订劳动合同去别的单位上班是否合法，主要取决于是否与原单位依法解除劳动合同及遵守相关约定。以下从不同情况为你详细分析：如果员工已与原单位依法解除劳动合同（如提前30日书面通知、双方协商一致解除等），且不存在竞业限制等特殊约定，那么去别的单位上班是合法的。若存在未与原单位解除劳动合同的情况，员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经原单位提出，拒不改正的，原单位可依法解除劳动合同并要求员工承担赔偿责任。若存在原劳动合同中约定竞业限制条款，且员工去别的单位上班的岗位或新单位业务与原单位存在竞争关系，员工可能需要承担违反竞业限制的违约责任，向原单位支付违约金。
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员工签订劳动合同去别的单位上班的行为，在法律上需依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来判断其合法性，特别是关于劳动合同解除和竞业限制的条款。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 结合问题，若员工与原单位签订的劳动合同中存在合法有效的竞业限制条款，且新单位与原单位存在竞争关系，员工未经原单位同意去新单位上班，就违反了该法条规定，需承担支付违约金的责任；若不存在竞业限制条款或已与原单位合法解除劳动合同，则员工去别的单位上班的行为不违反此法律规定。
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员工签订劳动合同去别的单位上班，为避免法律风险，可采取以下实用行动建议：1、与原单位依法解除劳动合同：员工应提前30日（试用期提前3日）以书面形式通知原单位解除劳动合同，或与原单位协商一致解除，确保劳动合同关系合法终止，避免出现双重劳动关系的问题。2、审查原劳动合同中的特殊约定：仔细查阅原劳动合同中是否存在竞业限制、服务期等条款，明确自己在离职后需遵守的义务，如竞业限制的范围、期限及经济补偿等，避免因忽视约定而违约。3、与新单位明确入职前提：在与新单位签订劳动合同前，向新单位说明与原单位的劳动合同解除情况，确保新单位知晓并同意在员工与原单位无劳动纠纷的前提下建立劳动关系，降低新单位的用工风险。4、保留相关证据材料：妥善保管与原单位解除劳动合同的证明（如离职证明、解除协议等）、原劳动合同文本等，以备后续可能出现的劳动争议时作为证据使用。选择解决方案时，重点考虑是否已完全履行对原单位的合同义务及法律规定的离职程序。若你在具体操作中遇到疑问，建议进一步向专业律师咨询，以确保自身权益不受损害。
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员工签订劳动合同去别的单位上班，可能会面临以下法律风险点，需引起重视：1、违反竞业限制的赔偿风险。如果员工原劳动合同中明确约定了竞业限制条款，且原单位在员工离职后按约定支付了竞业限制经济补偿，员工却去了与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的新单位上班，就违反了竞业限制约定，原单位可要求员工支付违约金，若因此给原单位造成损失，员工还需赔偿实际损失。例如：某软件公司核心程序员王某与公司签订竞业限制协议，约定离职后2年内不得在同行业公司工作，公司每月支付经济补偿。王某离职后次月即入职另一家竞争对手软件公司，原公司可起诉要求王某支付违约金并赔偿公司因商业秘密泄露造成的损失。2、双重劳动关系下的赔偿风险。员工未与原单位解除劳动合同，就与新单位签订劳动合同建立劳动关系，若对原单位的工作任务造成严重影响，或者经原单位提出后仍不改正，原单位有权解除劳动合同，并要求员工赔偿因其行为给单位造成的直接经济损失。例如：某销售公司员工李某未办理离职手续，就到另一家销售公司上班，导致其负责的原公司客户大量流失，原公司可要求李某赔偿客户流失造成的销售损失。